Teniendo en cuenta esta realidad, la firma iRH realizó una investigación sobre los índices de rotación en las empresas y los costos ocultos que afectan a los negocios.
El estudio define a la rotación como el movimiento de salida de los trabajadores por decisión propia, pues es la que refleja la capacidad de retención de una compañía.
Remarca que los impactos más relevantes de una alta rotación se evidencian en una disminución de la productividad, en una atención al cliente de menor calidad y en la pérdida de la inversión intelectual que se realizó en la persona que dejó el cargo.
Agrega que esto, a su vez, también tiene una consecuencia interna: los empleados que siguen en la empresa pueden sentir una sensación de abandono y desmotivación, lo que se traduce en resultados por debajo de lo esperado (ver infografía).
¿Qué costo tiene? Al momento de trasladar esto a los números, la investigación afirma que de no contener las rotaciones puede llegar a tener un costo del 15% sobre el salario total anual que se destina al puesto afectado.
Para llegar a ese resultado, iRH divide los costos en dos: directos e indirectos.
Los directos incluyen los costos de reclutamiento y selección, adaptación y capacitación inicial. Se calcula un índice estimativo que representa el 10% del total anual del cargo.
Los indirectos, por su parte, tienen en cuenta los costos de la curva de productividad o el aprendizaje que tiene el nuevo empleado para alcanzar un nivel óptimo de producción, el nivel de productividad del equipo durante el proceso de reemplazo y los esfuerzos de alineamientos a la cultura organizacional. Los costos indirectos pueden representar entre un 5% y 10% sobre el total anual del puesto.
“Si una persona gana G. 5 millones al mes, eso se traduce en G. 65 millones al año (incluido el aguinaldo). Entonces, una salida le puede costar a la empresa G. 9.750.000. Si la rotación es mayor y el puesto es más especializado, los costos ocultos pueden multiplicarse”, expresó la gerente de iRH, Karina Bellenzier.
Cómo frenar. Ante la falta de un registro de rotación y un análisis del impacto de una salida, muchas compañías optan por redistribuir las tareas entre los empleados del área, lo que puede tener resultados no deseados, sobre todo, si son tareas específicas y no se miden los resultados esperados, indicó Bellenzier.
En ese sentido, la coordinadora técnica de la consultora, Karina González, refirió que la recomendación principal para frenar este índice es identificar los lugares claves dentro de una empresa, y con base en eso, elaborar un plan de carrera y un plan de retención. Estos planes, prosiguió, deben tener en cuenta motivaciones salariales, capacitaciones y proyectos de desafíos continuos, entre otros.